El pasado 6 de noviembre de 2018, se dictó sentencia por el Tribunal Europeo de Justicia, en la que se analiza el derecho a percibir una compensación económica, en caso de no disfrute de vacaciones, por un trabajador, cuando se extingue la relación laboral, con independencia de su causa.

En primer lugar, debe aclararse que las vacaciones anuales retribuidas, constituyen un derecho de los trabajadores a descanso, que no puede ser compensadas económicamente, salvo imposibilidad del disfrute de éstas, estableciéndose en el artículo 7, de la Directiva Europea 2003/88, que reproduce lo que anteriormente establecía el artículo 7, de la Directiva 93/104:

  • “1. Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que todos los trabajadores dispongan de un período de al menos cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas, de conformidad con las condiciones de obtención y concesión establecidas en las legislaciones y/o prácticas nacionales.
  • El período mínimo de vacaciones anuales retribuidas no podrá ser sustituido por una compensación financiera, excepto en caso de conclusión de la relación laboral

La indicada sentencia, analiza lo regulado en el mencionado artículo 7, de la Directiva 2003/88, en comparación con la normativa federal alemana, en materia laboral, que establece que, en caso de fallecimiento, no procedía la compensación económica, a favor de los herederos del trabajador fallecido, por el concepto vacaciones anuales retribuidas no disfrutadas, pero no establece, en modo alguno, nada relacionado con la caducidad o prescripción del derecho de las vacaciones, ni de la caducidad del derecho a solicitar dicha compensación económica, limitándose a establecer que no puede ninguna normativa, de los Estados miembros de la Unión Europea, impedir el derecho  de los herederos a percibir la compensación económica correspondiente a dichas vacaciones no retribuidas, en caso del fallecimiento del trabajador, de tal modo que alguna noticias, que actualmente han sido publicadas en medios de comunicación, no se ajustan estrictamente a la realidad del asunto enjuiciado, dando lugar a la confusión.

La sentencia, establece en sus conclusiones:

  • “1.- El artículo 7 de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, y el artículo 31, apartado 2, de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea deben interpretarse en el sentido de que se oponen a una normativa nacional, como la controvertida en los litigios principales, con arreglo a la cual, cuando la relación laboral concluye por fallecimiento del trabajador, el derecho a vacaciones anuales retribuidas adquirido en virtud de aquellas disposiciones y no disfrutado por el trabajador antes de su fallecimiento se extingue sin que nazca ningún derecho a una compensación económica por tal concepto que sea transmisible mortis causa a sus herederos.
  • – En caso de que sea imposible interpretar una normativa nacional como la controvertida en los litigios principales en un sentido conforme con lo dispuesto en el artículo 7 de la Directiva 2003/88 y el artículo 31, apartado 2, de la Carta de los Derechos Fundamentales, el órgano jurisdiccional nacional que conoce de un litigio entre el heredero de un trabajador fallecido y el antiguo empresario de este debe dejar inaplicada dicha normativa nacional y velar por que se conceda a ese heredero una compensación económica, a cargo del empresario, por las vacaciones anuales retribuidas devengadas en virtud de aquellas disposiciones y no disfrutadas por el trabajador con anterioridad a su fallecimiento. Tal obligación se impone al órgano jurisdiccional nacional en virtud del artículo 7 de la Directiva 2003/88 y del artículo 31, apartado 2, de la Carta de los Derechos Fundamentales cuando el empleador contra el que litiga dicho heredero es una autoridad pública, y en virtud de la segunda de estas disposiciones si el empresario es un particular”.

 La sentencia indicada, coincide con las últimas reformas normativas, en materia laboral, introducidas en el ordenamiento jurídico de España, pues nuestra normativa estatal regula en el RDL 2/2015, de 213 de octubre, por el que se aprobó el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 38, apartado 3, párrafos segundo y tercero, establece:

“Art. 38.3. Vacaciones: Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan. 

En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado”.

Igualmente, la doctrina jurisprudencial, ha establecido en numerosas sentencias, entre otras, la Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social 2778/2014, de fecha 20/05/2014, que:

“…Por ello, el art. 38.1 del ET establece la obligatoriedad de su concesión, así como la retribución de este periodo en la misma forma y cuantía que si hubiera sido de trabajo efectivo y, para que no se frustre la aludida finalidad, previene también este precepto que el disfrute real del descanso no será susceptible de sustitución por una retribución en metálico, de tal suerte que si el trabajador no hace uso de la vacación dentro del año natural, no sólo pierde el derecho a disfrutarla en la anualidad siguiente, sino que tampoco le resulta posible percibir una remuneración dineraria a cambio de la falta de disfrute, pero añadiendo, en cuanto ahora más directamente nos afecta, que “Sin embargo, existen supuestos en los que la relación laboral finaliza antes de que el trabajador haya tenido ocasión de hacer uso del derecho al descanso anual, y ante la imposibilidad de hacer efectiva “in natura” la facultad de vacar por causa no atribuible a la voluntad del operario, debe concederse a éste el derecho a la correspondiente compensación económica, generándose en tal caso dicha compensación, que ha de ser “proporcional al tiempo de prestación de servicios en el año de referencia”, tal como razonó nuestra reseñada Sentencia de 30 de Abril de 1996  

También la referida jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, ha proclamado el excepcional derecho a obtener una compensación económica en concepto de vacaciones anuales retribuidas y no disfrutados únicamente al finalizar la relación laboral, pues “en aras de una protección eficaz de su seguridad y de su salud, el trabajador debe normalmente poder disfrutar de un descanso efectivo, ya que el artículo 7, apartado 2, de la Directiva 2003/88 sólo permite que el derecho a vacaciones anuales retribuidas sea sustituido por una compensación económica en caso de que concluya la relación laboral”. En análogo sentido, y en concordancia con la citada jurisprudencia del Tribunal de la Unión Europea, se ha pronunciado esta Sala, señalando que “A la luz de esa reciente doctrina comunitaria la Sala de lo Social del Tribunal Supremo cambió su orientación inmediatamente anterior y lleva a cabo una nueva lectura de los textos internos en liza, coincidiendo con la interpretación que hizo la sentencia de contraste, la del TS Sala 4ª de 25 de febrero de 2.003, cuando entendió que cuando la relación laboral finaliza antes de que el trabajador haya podido disfrutar de las vacaciones, y ante la imposibilidad de hacer efectivo in natura ese derecho, por causa ajena a la voluntad del trabajador, nada debe impedir que se conceda en ese caso el derecho a la compensación económica correspondiente. De lo que necesariamente ha de desprenderse … que el motivo del recurso ha de ser estimado y concederse a la demandante el derecho al percibo de la cantidad reclamada por el concepto de vacaciones.”